BAhan Ajar MLK_Bab VI

BAB VI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERBANKAN Pengertian Salah satu pengelolaan paling penting di dunia perbankan adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia perbankan adalah ;“kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang ada di bank melalui kegiatan perencanaan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan sampai dengan pemutusan hubungan kerja”. Kualitas SDM harus selalu ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian kompensasi yang adil termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan Manajemen SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM melalui kegiatan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja. 1. Analisis Jabatan (Job Analysis) Job analysis adalah suatu analisis pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu pekerjaan. Didalam suatu bank terdapat berbagai jenis pekerjaan atau jabatan. Jenis-jenis pekerjaan tersebut saling mendukung satu sama lainnya, namun setiap pekerjaan memiliki batasan-batasan tertentu seperti apa saja yang harus dikerjakan atau tugas-tugas yang harus dikerjakan,wewenang serta yang bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Agar suatu pekerjaan dapat diketahui kebutuhan informasi tentang pekerjaan maka perlu dikumpulkan informasi –informasi tentang pekerjaan. Kegiatan pengumpulan dan evaluasi kebutuhan suatu pekerjaan kita sebut nama Job Analysis atau analisis jabatan. Secara umum pengertian job analysis merupakan suatu analisis pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu pekerjaan Dalam menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan perlu direncanakan secara matang jangan sampai dalam suatu jenis pekerjaan terjadih tumpang tindih dengan pekerjaan lainnya Perencanaan job analysis dilakukan dengan memperhatikan aspek-aspek : Job Description Yaitu deskripsi suatu pekerjaan yang memberikan uraian suatu pekerjaan secara lengkap, meliputi : • Nama Jabatan • Depertemen • Lokasi • Fungsi • Tugas-tugas • Tanggung Jawab • Wewenang • Kondisi Kerja Job Spesification Merupakan spesifikasi pekerjaan atau profil suatu pekerjaan yang memuat informasi tentang : • Nama Jabatan • Depertemen • Lokasi • Persyaratan Pekerjaan Seperti : a. Pendidikan b. Pengalaman Kerja c. Persyaratan Fisik d. Kondisi Pekerjaan Job Performance Standard Memuat tentang target pelaksanaan pekerjaan dan kreteria keberhasilan kerja 2. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun jangka pendek. Kebutuhan akan tenaga kerja dari waktu ke waktu selalu berubah-ubah. Kadangkala bank memiliki tenaga kerja yang tetap dala waktu yang relative lama. Kebutuhan akan tenaga kerja yang paling banyak adalah pada saat bank akan melakukan pembukaan cabang baru,namun kebutuhan akan tenaga kerja akan segera berkurang apabila bank menutup cabangnya. Kekurangan tenaga kerja diakibatkan oleh berbagai sebab,misalnya pensiun atau diberhentikan oleh perusahaan. Kebutuhan Karyawan tersebut perlu direncanakan secara matang agar tidak terjadi kekosongan didalam bank,sehingga tidak mengganggu kegiatan operasi perbankan Tujuan perencanaan SDM adalah : 1. Pengadaan karyawan merupakan kegiatan penyediaan sejumlah tenaga kerja yang akan digunakan oleh pihak perbankan baik jangka pendek maupun jangka panjang 2. Penarikan karyawan yaitu kegiatan untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja melalui berbagai sumber tenaga kerja yang tersedia 3. Memperbaiki SDM yang bertujuan untuk menigkatkan kualitas SDM yang ada di dalam bank Nilai penting dari perencanaan SDM di dunia perbankan disebabkan : 1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru 2. Adanya pensiun normal karyawan 3. Permintaan berhenti dari karyawan 4. Diberhentikan oleh bank 5. Akibat karyawan meniggal dunia atau mengalami kecelakaan. 3. Rekruitmen dan Seleksi Kegiatan rekrutmen merupakan kelanjutan dari apa yang sudah direncanakan dalam perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja yang sudah direncanakan baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang diinginkan diperoleh melalui rekrutmen Pengertian Rekrutmen adalah merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke bank,sedangkan pengertian seleksi adalah merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan oleh bank. Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan bank maka terlebih dahulu bank harus memilihsumber-sumber tenaga kerja yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal yaitu memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dapat dijadikan sarana rekrutmen adalah : • Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke perusahaan ( Walk In ) • Mencari Tenaga kerja melalui karyawan bank yang bersangkutan ( Employe Referrals ) • Dari lembaga pendidikan yaitu dengan cara mendatangi berbagai lembaga pendidikan yang berkualitas • Melalui Iklan • Bursa Tenaga Kerja • Asosiasi Profesional; seperti, ISEI, IKADIN,atau asosiasi professional lainnya • Open House merupakan cara terbaru dalam rekrutmen yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh bank. Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan oleh bank. Tahap seleksi – Seleksi administratif – Wawancara pertama – Ujian tertulis – Wawancara kedua – Medical Test – Wawancara dengan atasan langsung – Keputusan diterima atau ditolak 4. Pelatihan dan Pengembangan Pelamar yang lulus seleksi berarti yang bersangkutan baru merupakan calon karyawan. Untuk diangkat menjadi karyawan tetap maka calon tersebut harus mengikuti masa percobaan melalui suatu pelatihan dengan jangka waktu 3 bulan, 6 bulann atau 1 tahun tergantung kebutuhan Pelatihan bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon pegawai sebelum bekerja. Pelatihan ditujukan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu selama pelatihan calon pegawai dilatih cara melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi bank. Dalam masa latihan calon pegawai akan dinilai kemauan dan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan, termasuk disiplin dan tanggung jawabnya. Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah calon pegawai tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak • Presentasi dan Simulasi – Teknik presentasi dilakukan dengan model : • Perkuliahan • Presentasi Video • Konferensi – Metode Simulasi dilakukan dengan cara : • Studi kasus, dengan cara mengeidentifikasi masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan • Role Playing • Business games • Latihan di laboratorium untuk pekerjaan tertentu • Training yang dilakukan dengan pelatih khusus • Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan • Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui : – Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing – Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna – Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat • Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan • Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui : – Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing – Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna – Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat • Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan • Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui : – Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing – Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna – Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217). a. Pelatihan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah. b. Pengembangan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi. 5. Perencanaan Karir Karir adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya bekerja mulai dari saat masuk sampai keluar dari pekerjaan tersebut Bila perusahaan transparan dalam memberikan karir seseorang, yang bersangkutan dapat merancang sendiri karir yang ingin ditempuhnya serta memberikan keuntungan pada perusahaan, antara lain : • Mengurangi tingkat turn over karyawan • Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja • Pengembangan karyawan menjadi lebih mudah • Memberikan kepuasan pada karyawan Pengembangan karir dapat dilakukan dengan cara : • Meningkatkan prestasi kerja • Meningkatkan kesetiaan dan loyalitas pada perusahaan • Memiliki mentor • Berhenti dan pindah ke perusahaan lain 6. Penilaian Prestasi Kerja Salah satu usaha untuk pengembangan karir adalah dengan melalui penilaian prestasi kerja yang lazim dilakukan di dalam manajemen SDM Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain: • Memperbaiki kualitas pekerjaan • Memudahkan dalam penempatan / mutasi • Perencanaan dan pengembangan karir • Kebutuhan pelatihan dan pengembangan • Kesempatan kerja yang adil Teknik penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui : • Rating Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu • Checlist, yaitu penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan • Critical Insident, yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan • Test dan Observasi, yaitu test pengetahuan danketerampilan baik secara tertulis maupun melalui peragaan Metode Pelatihan 2. On the job training. Metode ini merupakan pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai sambil bekerja dibawah bimbingan seorang Penyelia (Supervisor) Dalam pelatihan ini calon kepada calon pegawai diberikan pengetahuan tentang : • Struktur organisasi • Praktek kerja dengan berbagai keterampilan • Berlatih tentang cara pelaksanaan pekerjaan • Magang; proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman • Penugasan tugas sementara 3. Tehnik Presentasi Dan Metode Simulasi • Tekhnik Presentasi dapat dilakukan dengan model :  Kuliah  Presentasi Video  Konferensi • Tekhnik Metode Simulasi dapat dilakukan dengan cara:  Role Playing  Busines Games  Vestibule training yaitu latihan dilakukanbukan dengan atasan langsung tetapi dengan pelatih khusus  Latihan dilaboratarium untuk pekerjaan tertentu 7. Pemberian kompensasi Secara umum kompensasi dapat diartikan suatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Balas jasa ini diterima akibat tenaga atau keahliannya dipakai oleh perusahaan. Emberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan karyawannya Memberikan kompensasi yang adil bagi seluruh karyawannya adalah sebagai berikut: • Memberkan rasa keadilan • Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas • Mempertahankan karyawan • Menghargai karyawan, • Pengendalian biaya,dan • Memenuh eraturan pemerintah Pemberian kompensasi yang adil dan wajar sesuai tujuan perusahaan dapat tercapai maka kompensasi harus dirancang dan dibuat berdasarkan; • Pendidikandan pengalaman • Prestasi Kerja • Beban pekerjaan Integrasi dan pemeliharaan Proses Integrasi dan pemeliharaan yang dilakukan oleh perusahaan dapat dilakukan dengan : • Prinsip Imbal Jasa • Kebijakan-kebijakan • Gaji • Peninjauan Gaji • Jasa Produksi • Bonus • Fasilitas Jabatan • Fasilitas Kendaraan Dinas • Fasilitas khusus untuk penempatan daerah tertentu • Fasilitas Rumah Dinas • Fasilitas Perjaalanan dinas / Training • Fasilitas lainnya • Jaminan Pelayanan Kesehatan • Jamsostek 8. Pemutusan hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan serta hak dan kewajiban,baik yang disebabkan karena usia pensiun normal,pensiun dipercepat atau berakhirnya perjanjian kerja serta hal-hal lain sesuai dengan ketentuan yang berlaku.